Nome
no Serasa pode representar restrição também no momento da contratação de
empregado.
Em verdade, numerosas são as condições
para contratação de funcionários por empresas privadas, todavia, esses
critérios devem ser objetivos as exigências
devem ser condizentes com a função que será exercida pelo empregado, de modo
que condições que digam respeito a critérios subjetivos, como raça, idade,sexo, credo, são considerados
discriminatório.Isso, apenas à guisa de ilustração, pois vários outros são
constitucionalmente vedados, uma vez que representem violação a direito humano
fundamental.
Sendo assim, é que trazemos à tona a
questão tão debatida, inclusive nos tribunais sobre a averiguação de nome
cadastrado nos cadastros de restrição ao crédito como medida imprescindível à celebração
do contrato com o empregado.Esse tema alimenta opiniões divergentes, todavia,
esses posicionamentos embora devam ser respeitados não elide outras tantas
opiniões.
Sabe-se que vivemos em uma época em
que a capacidade de consumo aumentou consideravelmente, bem como, a avidez do
mercado capitalista por mais e mais consumidores, o que gera indubitavelmente o
crescimento de inadimplência.Importa salientar, entretanto, que mais importante
do que salvaguardar esse mercado é respeitar a dignidade da pessoa humana, a
sua honra subjetiva e objetiva que tem sido erguida em plano secundário ou
mesmo subsidiário.
Ademais, a própria Constituição Federal
no que concerne à admissão de empregado trata nos termos do Art.7º, inciso XXX
sobre a proibição de critérios de admissão e este dispositivo embora se
restrinja a critérios, como idade, sexo e cor, não elide a aplicação do Art.5º,
inciso X que proíbe toda forma de violação à honra, a intimidade e à imagem das
pessoas.
Destarte plenamente aplicável a
Constituição federal no caso em tela, qual seja a forma, discriminatória sim,
de sujeitar o candidato a uma vaga de emprego a passar por uma analise de
credito, a saber se seu nome possui ou não restrição, quando em verdade, isso
devassa a intimidade do individuo enquanto pessoa, sua dignidade um tutelada
como direito humano fundamental e é um critério de interesse mercantilista,
empresarial e não para fins de contrato empregatício.
E embora o TST tenha decidido de
forma diferenciada em relação a um de seus acórdãos em que absolveu empresa de indenização
aos funcionários por lesão a honra, caracterizando nitidamente dano moral, em
caso específico em que a empresa no ato da contratação submetia os candidatos a
analise de crédito, a conduta ensejaria sim d indenização por dano moral,
malgrado a decisão do TST em sentido contrário, o qual contempla como direito
do empregador para melhor escolha e critério de seleção dos candidatos a
emprego, utilizar-se de meios que convier, desde que amparado pelo direito, e
graças ou não à decisão do TST, este vertente mudou.
Malgrado posicionamento recentemente
adotado, ainda não há súmula nesse sentido, apenas uma decisão isolada do TST,
certamente derivada de um caso concreto, de modo que ampliar sua aplicação de
forma descomedida pode ser perigoso e esse é o posicionamento do também colega de profissão, advogado da área
trabalhista do Peixoto e Cury Advogados, Carlos Eduardo Dantas Costa.
Para o qual, a decisão pode
representar uma mudança no entendimento jurisprudencial, até então dominante,
inclusive no TST. “É preciso interpretar esta nova decisão com cautela, até
porque foi adotada na análise de um caso concreto, por uma das oito turmas
existentes no TST. Ou seja, a decisão não legitima esse tipo de procedimento.
Vale ressaltar que para que a empresa não proceda de forma discriminatória,
deve verificar se o candidato possui os requisitos técnicos para prestar o
serviço a que se propõe. Dependendo do cargo (como gerente financeiro, caixa de
banco, transportador de valores etc.) a ser exercido e do tipo de empresa,
outras consultas podem ser justificáveis, o que exige análise caso a caso.
Outras investigações, como consultas aos órgãos de crédito, órgãos policiais e
ao Poder Judiciário poderão ser entendidas (e, na maioria das vezes, de fato o
são) como discriminatórias”, avalia.
Dayane Cunha Dos Santos, advogada,
Pós graduanda em direito do trabalho pela rede de ensino LFG e pós graduada em ciências
penais pela Unisul.Atuante na Áreas Cível e trabalhista.
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